合同薪資與實際薪資不同，可以嗎？
人才網(wǎng)網(wǎng)友：
上班第一天，公司讓我簽勞動合同的時候，我發(fā)現(xiàn)上面寫的工資和我的實際工資不一樣。公司答應我的實際工資是6000元，而合同上寫的工資是“基本工資”，以本市最低工資標準訂的，才比2000元多一點點。
公司答應給我的有獎金和績效考核工資，還有其他一些福利，但都沒有明確的金額。在錄用我的時候，公司也沒發(fā)過書面offer，這些都是面試的時候談妥的。領導說，合同上的金額是虛的，實際上每月工資會按照當時面試時和我說好的工資給，超過2000元的部分，會算在獎金和績效獎里面。
我還是不太放心，這樣做真的可以嗎？
勞動法專家苗其?。?/b>
勞動報酬是勞動者與用人單位之間簽署勞動合同條款中的重要內(nèi)容。我國《勞動合同法》之所以重點推行書面勞動合同制度，正是希望通過書面約定的方式將雙方說好的內(nèi)容固化下來，未來發(fā)生勞動爭議時可以作為依據(jù)。
《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
上述條款中，勞動報酬無疑是對勞動者權(quán)益具有重要意義的部分之一。如果雙方說好的報酬金額直接約定在勞動合同上，未來用人單位不足額支付的話，單位將承擔法律責任。
有些用人單位希望通過靈活的薪資體系和有激勵的多層次報酬模式來保持勞動者的工作效率，包括計件工資、業(yè)務獎金、績效考核等。勞動法律體系對于這種勞動報酬計算方式給予了肯定。
但是，在實行這種計算方式時，首先應當有完善的規(guī)章制度，其次這些規(guī)章制度必須通過民主程序制定?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。違反了上述民主程序，這種規(guī)章制度不能對勞動者產(chǎn)生效力。
對于新入職的勞動者來說，用人單位有義務將勞動報酬有關的制度，及時告知勞動者。讓他們知曉單位內(nèi)部的激勵措施。同樣，在招錄新員工時，更加應當如實解釋未來員工的勞動報酬待遇。面試官不能將獎金、績效等不確定的報酬收入，說成是確定的收入。否則，有對應聘者欺詐的嫌疑。
對于應聘者來說，用人單位在面試時對自己的承諾是相當重要的，最好要單位提供書面的Offer。如果僅僅憑借口頭表述就入職的話，未來一旦單位抵賴，你很可能會受到權(quán)益的損害，這種狀態(tài)對于你的職業(yè)發(fā)展也非常不利。（完）
上班第一天，公司讓我簽勞動合同的時候，我發(fā)現(xiàn)上面寫的工資和我的實際工資不一樣。公司答應我的實際工資是6000元，而合同上寫的工資是“基本工資”，以本市最低工資標準訂的，才比2000元多一點點。
公司答應給我的有獎金和績效考核工資，還有其他一些福利，但都沒有明確的金額。在錄用我的時候，公司也沒發(fā)過書面offer，這些都是面試的時候談妥的。領導說，合同上的金額是虛的，實際上每月工資會按照當時面試時和我說好的工資給，超過2000元的部分，會算在獎金和績效獎里面。
我還是不太放心，這樣做真的可以嗎？
勞動法專家苗其?。?/b>
勞動報酬是勞動者與用人單位之間簽署勞動合同條款中的重要內(nèi)容。我國《勞動合同法》之所以重點推行書面勞動合同制度，正是希望通過書面約定的方式將雙方說好的內(nèi)容固化下來，未來發(fā)生勞動爭議時可以作為依據(jù)。
《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
上述條款中，勞動報酬無疑是對勞動者權(quán)益具有重要意義的部分之一。如果雙方說好的報酬金額直接約定在勞動合同上，未來用人單位不足額支付的話，單位將承擔法律責任。
有些用人單位希望通過靈活的薪資體系和有激勵的多層次報酬模式來保持勞動者的工作效率，包括計件工資、業(yè)務獎金、績效考核等。勞動法律體系對于這種勞動報酬計算方式給予了肯定。
但是，在實行這種計算方式時，首先應當有完善的規(guī)章制度，其次這些規(guī)章制度必須通過民主程序制定?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。違反了上述民主程序，這種規(guī)章制度不能對勞動者產(chǎn)生效力。
對于新入職的勞動者來說，用人單位有義務將勞動報酬有關的制度，及時告知勞動者。讓他們知曉單位內(nèi)部的激勵措施。同樣，在招錄新員工時，更加應當如實解釋未來員工的勞動報酬待遇。面試官不能將獎金、績效等不確定的報酬收入，說成是確定的收入。否則，有對應聘者欺詐的嫌疑。
對于應聘者來說，用人單位在面試時對自己的承諾是相當重要的，最好要單位提供書面的Offer。如果僅僅憑借口頭表述就入職的話，未來一旦單位抵賴，你很可能會受到權(quán)益的損害，這種狀態(tài)對于你的職業(yè)發(fā)展也非常不利。（完）
上一條：
沒面試想哭，面試多覺得煩！
下一條：
這些離職原因說了就完蛋，你別不信！
