5成員工：換工作最大因素是晉升機(jī)會
近日，RGF國際招聘（RGF International Recruitment）發(fā)布了《RGF 2020亞洲人才報(bào)告》（以下稱“報(bào)告”），報(bào)告全面分析了亞洲11個國家及地區(qū)的招聘趨勢。
報(bào)告開篇呈現(xiàn)了2020年亞洲勞動力關(guān)鍵趨勢：50%的員工認(rèn)為，更換工作的最大激勵因素是職業(yè)晉升機(jī)會，而45%的雇主相信，候選人主要關(guān)注職業(yè)晉升，其次是補(bǔ)貼和獎金。而在平均漲薪方面，不同人群的差異表現(xiàn)為：20%為員工的平均薪酬漲幅；14%為雇主提供的平均薪酬漲幅；人才換工作時的平均薪資漲幅期望為38%；相對年輕的員工（即X世代和Y世代）對換工作后的薪資漲幅期望最高，為40%。
報(bào)告顯示，在中國大陸，人才對職業(yè)晉升的渴望已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過薪酬福利，成為求職時考慮的首要因素。和眾多其他參與調(diào)查的市場不同，工作與生活的平衡并不是中國大陸人才考慮的主要因素（僅有24%的參與者選擇了這一因素），相比之下，人才更關(guān)心能否找到優(yōu)秀的上司和有凝聚力的公司文化。此外，更尊重自主權(quán)的工作方式（如彈性工作制）已愈加廣泛地受到人才重視。
女性對漲薪的預(yù)期更高，但似乎男性在換工作時獲得的實(shí)際漲薪幅度更大。從代際差異來看，較年輕的人才認(rèn)為職業(yè)發(fā)展最重要，而稍年長的求職者則更看重堅(jiān)實(shí)可靠的領(lǐng)導(dǎo)力，這也側(cè)面反映在人才對自身軟硬技能的認(rèn)知和期待上：中國大陸的人才普遍認(rèn)為自己善于解決問題且負(fù)責(zé)用心，但同時也認(rèn)識到他們在溝通和領(lǐng)導(dǎo)力方面有待提高。（完）
報(bào)告開篇呈現(xiàn)了2020年亞洲勞動力關(guān)鍵趨勢：50%的員工認(rèn)為，更換工作的最大激勵因素是職業(yè)晉升機(jī)會，而45%的雇主相信，候選人主要關(guān)注職業(yè)晉升，其次是補(bǔ)貼和獎金。而在平均漲薪方面，不同人群的差異表現(xiàn)為：20%為員工的平均薪酬漲幅；14%為雇主提供的平均薪酬漲幅；人才換工作時的平均薪資漲幅期望為38%；相對年輕的員工（即X世代和Y世代）對換工作后的薪資漲幅期望最高，為40%。
報(bào)告顯示，在中國大陸，人才對職業(yè)晉升的渴望已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過薪酬福利，成為求職時考慮的首要因素。和眾多其他參與調(diào)查的市場不同，工作與生活的平衡并不是中國大陸人才考慮的主要因素（僅有24%的參與者選擇了這一因素），相比之下，人才更關(guān)心能否找到優(yōu)秀的上司和有凝聚力的公司文化。此外，更尊重自主權(quán)的工作方式（如彈性工作制）已愈加廣泛地受到人才重視。
女性對漲薪的預(yù)期更高，但似乎男性在換工作時獲得的實(shí)際漲薪幅度更大。從代際差異來看，較年輕的人才認(rèn)為職業(yè)發(fā)展最重要，而稍年長的求職者則更看重堅(jiān)實(shí)可靠的領(lǐng)導(dǎo)力，這也側(cè)面反映在人才對自身軟硬技能的認(rèn)知和期待上：中國大陸的人才普遍認(rèn)為自己善于解決問題且負(fù)責(zé)用心，但同時也認(rèn)識到他們在溝通和領(lǐng)導(dǎo)力方面有待提高。（完）
下一條：
公司可以在離職證明上寫明離職原因嗎？
