員工向誰(shuí)提出辭職，才是有效的？
某公司的一名銷售督導(dǎo)，平時(shí)不屬于刷卡考勤，所以人事系統(tǒng)里他的考勤狀況都是正常。此名員工向其部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)提交辭職申請(qǐng)表，經(jīng)理和部長(zhǎng)也簽了字，但業(yè)務(wù)還沒(méi)交接，所以該部門(mén)的經(jīng)理和部長(zhǎng)讓他在公司再待幾天，把業(yè)務(wù)交接清楚再離職。
但該員工在一次出差途中，擅自離開(kāi)了公司，從此再?zèng)]有上班。但他的部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)并未通知人事部該員工已經(jīng)走了，人事部當(dāng)然也沒(méi)收到該員工的辭職申請(qǐng)。
人事部門(mén)在處理的過(guò)程中覺(jué)得很棘手：人事部是否可以按曠工辭退這名員工？是否可以未提前30天收到該員工的辭職申請(qǐng)而否定該解除行為？
1、該員工向其部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)提交辭職申請(qǐng)表的行為是否有效，雙方的解除勞動(dòng)合同行為是否成立？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。本案中該員工所在部門(mén)的經(jīng)理和部長(zhǎng)是否能夠代表用人單位來(lái)接收該員工的辭職申請(qǐng)書(shū)是問(wèn)題關(guān)鍵，而是否能代表主要看企業(yè)的制度是如何規(guī)定。
如果企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定辭職申請(qǐng)的審批權(quán)在人事部，則該員工的辭職申請(qǐng)行為是無(wú)效的，當(dāng)然前提必須是該規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)法定程序制定，員工是清楚知悉的。
如果企業(yè)規(guī)定該部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)的職權(quán)范圍中有辭職申請(qǐng)審批權(quán)的，則該員工的辭職申請(qǐng)行為是有效的，人事部不得以內(nèi)部信息傳遞的不及時(shí)來(lái)否定該辭職行為。
從另外一個(gè)角度，如果企業(yè)沒(méi)有關(guān)于這方面規(guī)章制度的（該案中未交待企業(yè)有相應(yīng)的制度，推定其無(wú)此規(guī)定），部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)作為該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有理由相信其對(duì)本部門(mén)職員有管理職權(quán)，且簽字了，因此可以認(rèn)可該辭職申請(qǐng)行為有效。
2、該員工未提前三十天通知，即使該員工的辭職申請(qǐng)行為有效，是否可以認(rèn)定其為違法解除勞動(dòng)合同？
此問(wèn)題仍然需要看企業(yè)規(guī)章制度的辭職審批權(quán)限和流程是如何規(guī)定的。
從上述的分析認(rèn)為該辭職申請(qǐng)的行為是有效的角度出發(fā)，既然部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)簽字了，說(shuō)明其代表公司已經(jīng)認(rèn)可該員工的辭職行為，也就是說(shuō)，要求員工提前三十天通知企業(yè)是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，因此企業(yè)也可以用審批認(rèn)可的行為放棄要求員工提前通知的權(quán)利。本案中就是這樣的情形。既然放棄了權(quán)利，就不得再要求員工履行對(duì)應(yīng)的義務(wù)。
綜述，員工辭職行為成立，雙方勞動(dòng)合同解除，不得以曠工的理由再行辭退該員工。
但該員工在一次出差途中，擅自離開(kāi)了公司，從此再?zèng)]有上班。但他的部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)并未通知人事部該員工已經(jīng)走了，人事部當(dāng)然也沒(méi)收到該員工的辭職申請(qǐng)。
人事部門(mén)在處理的過(guò)程中覺(jué)得很棘手：人事部是否可以按曠工辭退這名員工？是否可以未提前30天收到該員工的辭職申請(qǐng)而否定該解除行為？
1、該員工向其部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)提交辭職申請(qǐng)表的行為是否有效，雙方的解除勞動(dòng)合同行為是否成立？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。本案中該員工所在部門(mén)的經(jīng)理和部長(zhǎng)是否能夠代表用人單位來(lái)接收該員工的辭職申請(qǐng)書(shū)是問(wèn)題關(guān)鍵，而是否能代表主要看企業(yè)的制度是如何規(guī)定。
如果企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定辭職申請(qǐng)的審批權(quán)在人事部，則該員工的辭職申請(qǐng)行為是無(wú)效的，當(dāng)然前提必須是該規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)法定程序制定，員工是清楚知悉的。
如果企業(yè)規(guī)定該部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)的職權(quán)范圍中有辭職申請(qǐng)審批權(quán)的，則該員工的辭職申請(qǐng)行為是有效的，人事部不得以內(nèi)部信息傳遞的不及時(shí)來(lái)否定該辭職行為。
從另外一個(gè)角度，如果企業(yè)沒(méi)有關(guān)于這方面規(guī)章制度的（該案中未交待企業(yè)有相應(yīng)的制度，推定其無(wú)此規(guī)定），部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)作為該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有理由相信其對(duì)本部門(mén)職員有管理職權(quán)，且簽字了，因此可以認(rèn)可該辭職申請(qǐng)行為有效。
2、該員工未提前三十天通知，即使該員工的辭職申請(qǐng)行為有效，是否可以認(rèn)定其為違法解除勞動(dòng)合同？
此問(wèn)題仍然需要看企業(yè)規(guī)章制度的辭職審批權(quán)限和流程是如何規(guī)定的。
從上述的分析認(rèn)為該辭職申請(qǐng)的行為是有效的角度出發(fā)，既然部門(mén)經(jīng)理和部長(zhǎng)簽字了，說(shuō)明其代表公司已經(jīng)認(rèn)可該員工的辭職行為，也就是說(shuō)，要求員工提前三十天通知企業(yè)是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，因此企業(yè)也可以用審批認(rèn)可的行為放棄要求員工提前通知的權(quán)利。本案中就是這樣的情形。既然放棄了權(quán)利，就不得再要求員工履行對(duì)應(yīng)的義務(wù)。
綜述，員工辭職行為成立，雙方勞動(dòng)合同解除，不得以曠工的理由再行辭退該員工。
下一條：
沒(méi)有了
